新入职员工填了入职登记表，就等于签订了劳动合同吗？让我们来看一起因公司未与劳动者签订劳动合同而引发的劳动争议案件。

 

基本案情

2022年8月，李某入职某房地产公司从事置业顾问工作，双方填写了《入职登记表》，该登记表记载了李某的个人情况、入职时间、所属部门、试用期一周等信息，该公司在所属部门意见栏处签署“同意入职”。2023年7月，李某因个人原因从该公司离职并办理了离职手续。李某离职之前每月工资该公司均已按时发放。离职后，李某以该公司未与其签订书面劳动合同为由，提起劳动仲裁，请求裁决该公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。

当地仲裁委认为，《入职登记表》具备了劳动合同的要件，应视为双方已经签订了书面劳动合同，因此对李某的仲裁请求不予支持。李某不服仲裁裁决，于是向法院提起了诉讼。该公司认为，入职时公司与李某签订确认的《入职登记表》虽然不具有劳动合同名称，但已具备劳动合同的主要要素，应视为双方已经签订了书面劳动合同，请求法院驳回李某的诉讼请求。

 

法院判决

法院经审理认为，本案的争议焦点在于：劳动者入职时填写的《入职登记表》能否认定已与用人单位签订了书面劳动合同？

首先，法律规定建立劳动关系应当签订书面劳动合同，且劳动合同应具备法律规定的必备条款。而案涉《入职登记表》仅记载劳动者的个人信息以及由公司填写的入职日期、所属部门等信息，并没有涉及劳动者基本权益的工作地点、工作时间、工作内容、劳动报酬、休息休假、社会保险、劳动保护等书面劳动合同应当具备的要素，不符合劳动合同的要件和劳动法保护劳动者合法权益的立法目的。

其次，李某填写《入职登记表》后，该公司既没有在表上盖章，也没有按照法律规定将一份《入职登记表》交给李某收执，李某一方没有持有相关文本，对公司填写部分的内容即双方权利义务并不知晓，无法体现双方的合意，不符合劳动合同的形式要件和实质要件，因此双方签订的《入职登记表》不能视为签订书面劳动合同。

综上，应认定李某入职后至离职期间，该公司未与其签订书面劳动合同。最终，法院依法判决该公司向李某支付自用工第二个月起至李某离职时的十个月的二倍工资差额。

 

律师说法

法律并未规定劳动合同必须具备“劳动合同”的名称，也未规定必须采取特定的形式，但是法律以列举的方式明确了劳动合同应当具备的基本条款。在司法实践中，劳动者与用人单位签订的文件能否被认定为劳动合同，首先要看该书面文件是否具备劳动合同法规定的合同期限、工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动条件等体现双方基本权利义务的条款。其次要看双方是否在该书面文件上签字、盖章，体现双方对书面文件内容即双方基本权利义务的确认。再者，用人单位应当按照法律规定将一份劳动合同交给劳动者，保障劳动者对劳动权利义务的知晓。因此，如果《入职登记表》等相关文件具备上述条件，则可视为双方已签订书面劳动合同。

律师在此提醒，与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务。用人单位要加强法律意识，在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，保障劳动者和其自身的合法权益，否则将面临支付二倍工资的法律风险。

 

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十七条 劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第八十二条第一款 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。