员工不同意调岗，被单位辞退后，诉至法院索要经济赔偿金，法院会支持吗？

2010年，老张入职某汽车公司担任司机一职，驾驶公司的商务车工作。2020年1月，老张和公司签订了无固定期限劳动合同。2020年3月，受疫情影响，汽车公司经营状况出现问题。为了严控各项费用支出，公司打算变卖车龄较长、状况相对不好的公司车辆。在评定车况后，公司决定售卖老张驾驶的车龄最老、质量不好的商务车。

汽车售卖后，公司和老张协商调岗。在协商过程中，老张认为公司还有其他商务车，坚持要求公司为其安排驾驶员岗位。公司方面表示，其他车辆都有相应的驾驶员，没有多余的驾驶员岗位可以安排。在考虑到老张的年龄和能力，以及劳动合同约定的岗位性质为后勤之后，公司希望老张调岗到保安岗位，并承诺薪资待遇不低于原岗位标准。可老张并不同意。多次协商无果后，汽车公司在履行通知工会程序后，向老张出具了解除劳动合同通知书，并支付了补偿金5万元。

而老张认为，公司协商要求变更劳动合同的行为，不具有合理性，并且解除劳动合同属于违法，于是经仲裁后提起诉讼，要求公司加付违法解除劳动合同的赔偿金5万元。

公司的行为属于违法解除？

根据《劳动合同法》第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。

也就是说，劳动者和用人单位签订劳动合同之后，如果遭遇签订劳动合同的客观情形发生重大变化，导致原合同履行困难的情况，双方应积极协商，互谅互让。当双方未能就变更合同内容达成协议的，用人单位可以在支付经济补偿金后，和劳动者解除劳动关系。

具体到本案，在现有车辆和驾驶员配备都没有多余数量可供安排的情况下，老张坚持要求汽车公司为其提供驾驶员岗位，不具有合理性。虽然公司方面给出的调岗方案并非完美，但是结合疫情的特殊状况、可供调整其余岗位以及调整的成本负担，加之公司在保安岗位上给予老张的相应照顾，因此可以认为这是汽车公司在当时客观情况下，所能做到的最优选择。

而老张如果希望延续双方的劳动关系，就应当做出一定的妥协，而不是苛求公司将其继续留在驾驶员的原工作岗位。所以，在老张不同意调岗的情况下，公司在通知工会，并向其支付经济补偿后，解除劳动合同，符合法律规定。因此，汽车公司和老张解除劳动合同关系的行为，不属于违法解除。

补偿金和赔偿金可以同时主张吗

劳动合同解除后，劳动者向用人单位主张经济补偿金，或者赔偿金是很常见的事。不过两者虽然只差一个字，却有着很大的不同。

首先用人单位依法和劳动者解除劳动合同，比如用人单位和员工协商一致解除合同、经济性裁员、劳动合同期满终止等情况下，需要向劳动者支付的经济补偿金。而用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同，或者劳动合同不能继续履行的，用人单位需要支付赔偿金。

因此也可以看出，支付经济补偿金是用人单位合法解除劳动关系，应承担的法定义务，具有补偿性质；支付赔偿金主要是针对用人单位违法解除劳动合同行为而进行的赔偿，具有惩罚性。所以，经济补偿金和赔偿金是一种并列关系，而不是重叠关系。

同时，《劳动合同法实施条例》第25条也明确规定，用人单位违反劳动合同的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。因此，经济补偿金和赔偿金不可以同时主张。

劳动者和用人单位协商，应是一个相互妥协谅解、以求共赢的过程，而非各执己见，最终导致协商破裂产生劳动纠纷。同时劳动者也要记住一点，鱼和熊掌不可兼得，补偿金和赔偿金只能根据解除情况主张其中一种。