增城律师文集 | 员工不同意换部门不去新岗位，公司解雇的风险多大？
 
一、案件基本情况
案号：（2020）渝民申768号

【基本事实】
王某于2016年8月12日开始到某公司工作，双方于2017年8月12日续订劳动合同，合同记载劳动合同期限为2017年8月12日至2020年8月11日，王某在操作工岗位工作。
 
第一次不去：某公司管理人员于2019年6月20日对王某进行谈话，拟将王某从精磨锥面操作工调整到成形工序操作工岗位工作，王某表示不同意调岗。
 
第二次不去：某公司管理人员于2019年6月27日对王某进行谈话，拟将王某从精磨锥面操作工调整到手动校盘操作工或执勤岗位工作，王某表示不去。
 
2019年6月27日，公司向王某作出《工作岗位调整通知书》，以“锥面磨工序产量不饱和”为由，将王某从精磨锥面操作工调至前工序手动校盘操作工，王某在该通知签注“不同意”。
 
某公司及其工会委员会于2019年6月29日向王某作出《解除劳动合同通知书》，该通知书记载“鉴于王某在公司精磨锥面岗位期间多次不服从公司领导工作调动与安排…现通知解除劳动合同”。
 
2019年7月2日，王某申请劳动仲裁，请求：某公司支付王某违法解除劳动关系的赔偿金33600元。仲裁委裁决：一、某公司支付王某赔偿金32,382.18元。二、驳回王某的其他请求。
 
【一审法院认为】
一、关于某公司解除双方劳动合同是否违法的问题。王某于2016年8月12日开始到某公司工作，故双方的劳动关系于2016年8月12日开始建立。王某在某公司工作至2019年6月29日，某公司及某公司单位工会委员会于2019年6月29日向王某作出《解除劳动合同通知书》，以王某多次不服从公司领导工作调动与安排为由，通知王某解除双方之间的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。因《解除劳动合同通知书》系某公司及其工会联合作出，某公司未举示已将解除劳动合同理由事先通知工会的有效证据，故某公司于2019年6月29日解除双方劳动合同关系的行为违法，一审法院对某公司要求确认其于2019年6月29日解除与王某劳动关系的行为合法的诉讼请求不予支持。
 
二、关于赔偿金问题。某公司违反《中华人民共和国劳动合同法》规定解除与王某劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，应支付王某赔偿金32382.18元（5397.03元/月×3×2）。
 
综上，判决：原告司于2019年6月29日解除与被告王某劳动关系的行为违法，由原告支付被告王某违法解除劳动关系赔偿金32382.18元。
二审中，某公司举示了以下证据：1.会议签到表、解除劳动合同通知函、答复函，拟证明工会代表同意解除与王某的劳动合同；2.工会情况说明，拟证明某公司将解除劳动关系事宜事先通知了工会。王某质证称，不认可以上证据的真实性，证据1系某公司事后补作的，证据2上的签字非本人签字。上述证据，王某反驳未举证证明，不能成立，本院依法予以采信。
二审查明：
 
某公司与王某签订的《劳动合同书》第十八条规定，（一)除法律、法规规定的应当变更劳动合同的情形外，发生以下情形之一时，乙方（王某）同意变更本合同相关内容，同时，“岗变薪变”：…2.因甲方经营需要调整乙方岗位的；…5.其他原因导致确需变更乙方工作岗位或职务的；(二)下列行为属于严重违规违纪行为，乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，对甲方造成经济损失的，应当追究乙方的赔偿责任：…7.累计不服从甲方工作安排，调动2次以上（含2次）的，或累计不听从领导工作安排2次以上（含2次）的；…。另，王某称2019年6月20日某公司第一次口头告知拟将其岗位调整至成形工序操作工岗位，其表示不同意，称其年龄大、学不会新岗位的操作。
二审法院认为：
 
【本案争议焦点】
某公司应否向王某支付违法解除劳动关系的赔偿金。
 
首先，某公司于2019年6月20日、6月27日两次调整王某工作岗位，均被王某拒绝，符合劳动合同中约定的严重违规违纪可解除劳动合同条件，某公司据此解除与王某之间的劳动合同，符合合同约定及法律规定。
 
其次，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同示第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。本案，某公司作出的解除与王某劳动合同通知书上有工会进行了盖章确认，可见，工会对该解除决定知晓并同意。因此，某公司单方解除劳动合同的行为，并未违反法律法规，不构成违法解除，故无需向王某支付赔偿金。
 
【判决结果】
综上所述，某公司的上诉请求及事实和理由成立，一审判决认定事实错误，适用法律错误，应予改判。判决如下：
一、撤销一审民事判决；
二、确认某公司于2019年6月29日解除与王某劳动关系的行为合法，不予支付王某赔偿金32382.18元；
三、驳回王某的仲裁请求。
王某申请再审称，某公司违法解除与王某的劳动合同，某公司未将解除劳动合同理由事先通知工会，且工会未出具相关意见书，解除劳动合同程序违法。王某依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条之规定申请再审。
 
二、企业调岗法律依据
1.法定调岗
法定调岗是指劳动者在满足《劳动合同法》第四十条第一款、第二款的规定时，不需要得到劳动者同意，单方作出即可。
 
约定调岗是指劳动者与用人单位事先约定好调岗条件，条件成就时才能调整岗位。
 
据此，企业经常会抱怨说“调岗难”，因调岗引发的纠纷和争议也成为了企业运营过程中的难题之一。
 
2.约定调岗
（1）在签订劳动合同前，应当向员工明示相应的《岗位说明书》、《目标责任书》等，明确岗位的工作内容和职责范围。
 
岗位说明书是对劳动者所就职的岗位进行书面说明的载体，其中将岗位的工作内容和职责范围向员工明示，让其明白自己所就职的岗位的具体工作事宜，以便劳动者判断自身是否能够胜任此份工作。
 
（2）在劳动合同或规章制度中就调岗的条件和情形直接作出约定（约定不能违反法律规定和合理性原则）。
 
1）员工连续若干考核周期不达标的，可以调整其工作岗位。
根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月的工资后，解除劳动合同。
 
所以，调整工作岗位的前提是劳动者“不能胜任工作”，用人单位将“员工连续若干考核周期不达标的，可以调整其工作岗位”纳入到劳动合同中实际上是对“不能胜任工作”的具体化，企业根据本公司的实际情况制定出相关的考核周期及考核标准。
 
在排除客观影响的前提下，劳动者连续超过两个以上考核期都达不到考核标准，便可认定劳动者不能胜任此项工作，可以进行调岗决定。
 
2）可以在相近的岗位中实行轮岗制度
员工在相近的工作岗位轮换，便于员工对公司工作流程有整体的把握，也可以进一步发现员工在相近岗位进行轮岗时有利于用人单位发现最适合员工的工作岗位，进而发挥出“取长补短”的功效。
 
但在采用轮岗制度时对员工岗位进行调整时，应注意事先将轮岗的条件、周期、岗位等向员工事先明示。