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为什么单位容易败诉——7点劳动争议案件败诉风险提示！
 
【前言】
在司法实践中，企业与员工发生劳动争议，据不完全统计企业败诉率高达80%，究其原因，多数是企业老板不重视从法律层面规范劳动用工制度与相关用工程序，从而导致纠纷频繁发生，也给公司带来极大风险。那么，该如何避免这些风险呢？
 
一、订立劳动合同未遵循合同订立原则
【败诉风险提示】
用人单位在订立劳动合同时，如果合同内容不合法或显失公平，或者采用欺诈、胁迫等手段订立劳动合同的，合同可能会被确认为无效劳动合同，造成劳动者损失的，还将面临赔偿损失的风险。
 
【律师建议】
合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用是订立、变更和履行劳动合同的基本原则，实践中用人单位应当按照法律的规定行事，以避免败诉风险。
 
二、建立劳动关系过程中不订立或迟延订立劳动合同
【败诉风险提示】
1、用人单位在与劳动者建立劳动关系一个月后仍未订立劳动合同，需支付双倍工资; 
2、用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
 
【律师建议】
劳动合同书面化是劳动合同法的基本要求。不及时订立书面劳动合同的后果是每月支付2倍的工资，甚至于直接视为双方已订立无固定期限劳动合同。实践中用人单位应当改变观念，将上岗后再签合同转变为先签合同后上岗。订立劳动合同最迟不得超过一个月。
 
三、规章制度或公示瑕疵  
【败诉风险提示】
1、用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，未与工会或者职工代表平等协商确定。
2、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项未公示、未告知劳动者。或者即使有公示或告知劳动者，但由于公示或告知方法使用不当而导致无法向仲裁庭或法庭举证。
 
【律师建议】
1、实践中用人单位应当严格履行“民主程序”，并保留已经履行民主程序的相关书面证据; 
2、严格履行“公示程序”，在规章制度公示或告知时选择易于举证的公示或告知方式，并保留已公示或告知的书面证据，如组织员工开展规章制度培训，并要求签到、签阅并存档。
 
四、劳动报酬约定不明
【败诉风险提示】
1、招用劳动者未订立劳动合同，也未约定或未明确约定劳动报酬; 
2、虽已订立劳动合同，但劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确。
 
【律师建议】
1、先订合同再上岗，或者虽暂未订立合同，但也应以书面形式约定劳动报酬。 
2、已订立劳动合同的，劳动合同中对劳动报酬和劳动条件等标准进行明确约定，或发生争议时，尽量协商确定。
 
五、无固定期限劳动合同的订立问题
【败诉风险提示】
1、劳动者符合订立无固定期限劳动合同的法定条件，用人单位拒绝订立; 
2、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但用人单位没有保留劳动者提出订立固定期限劳动合同的书面证据，时隔数月或者数年，劳动者突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资;
3、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但未保留劳动者提出订固定期限劳动合同的证据，履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。
 
【律师建议】
1、劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件的，用人单位不得拒绝订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资; 
2、如劳动者主动提出或者同意订立固定期限劳动合同的，用人单位应当保留书面提出的相关证据。
 
六、劳动合同订立程序瑕疵
【败诉风险提示】
用人单位单边持有劳动合同，或者虽给劳动者持有一份，但未保留送达证据。
 
【律师建议】
劳动合同必须给劳动者持有一份，并且应当有劳动者的签收证据。
 
七、劳动合同试用期约定问题
【败诉风险提示】
1.试用期约定超过法定标准;
2.重复约定试用期;
3.签订单独试用合同;
4.试用期工资约定不合法;五、试用期随意解雇。
 
【律师建议】
1.试用期期限严格按照法律的规定约定，不得超期；
2.与同一劳动者只能约定一次试用期，不得重复约定；
3.切忌签订单独的试用合同，单独签订试用期的视为劳动合同，不仅达不到约定试用期的目的，反而浪费了一次固定期限劳动合同；
4.试用期工资必须不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；
5.试用期解雇员工必须有充分证据证明员工不符合录用条件，且要严格按照法定程序办理。
 
八、案例参考
【案例名称】华美线业有限公司与李海劳动合同纠纷案
 
【案号】
浙江省宁波市镇海区人民法院一审（2017）浙0211民初3865号
浙江省宁波市中级人民法院二审（2018）浙0211民终1205号
 
【简要案情】
李海于2006年8月1日进入华美公司工作，工作岗位为电工。李海在2017年6月7日晚上上班前19点20分开始喝了三瓶啤酒，19时50分去上班。20点10分左右，由于机器故障，华美公司的员工曾凡勤叫李海维修。李海要求曾凡勤开维修单，曾凡勤开好之后交给李海。之后，李海到染台上告诉曾凡勤，称是机修问题，不是电工问题，李海不修。曾凡勤将此情况报告班组长段昔阳，段昔阳到电工间找李海交涉维修的事情，李海让段昔阳滚，双方发生口角并产生肢体冲突。之后，李海报警，双方到镇海区庄市派出所接受调查，后因华美公司要求以及李海与段昔阳同意移交华美公司处理，派出所没有进行处理。李海在打架中导致头部外伤、右上肢软组织损伤，左肘、左足皮肤挫伤。段昔阳两肺气肿。
 
2017年7月21日，华美公司向李海出具解除劳动合同通知书，载明：因2017年6月7日晚班，李海与染色分厂员工段昔阳打架，并且自述在临近上班时间喝过三瓶啤酒，发生打架后由派出所调解时又态度恶劣，拒不接受调解等原因，根据《员工守则》第四章第二十二条第（四）款第10项“在公司工作时间进行赌博、打斗、喝酒、盗窃等有害风纪行为者”，给予第二十二条（一）项第三款，提前解除劳动合同处理的规定，经公司研究并征求工会意见同意后，决定于2017年7月21日起解除劳动合同。之后，李海向宁波市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决华美公司支付李海违法解除劳动合同赔偿金136 424.2元、未休年休假工资1 063.33元。
 
【法院裁判要旨】
第一，《员工守则》是否可以作为原告解除劳动合同的依据。原告向本院提交了相应的决议和职工代表大会签到情况等证据，可以证明原告制定的《员工守则》经过了职工代表大会讨论。在2015年7月16日签订的劳动合同第八项的约定事项中，加盖了乙方已收到甲方的《员工守则》字样，被告陈述这些字在签订劳动合同前已经加盖好，并且被告也已经在劳动合同上签字确认，故本院认为《员工守则》的制定经过了民主程序并且已经告知被告，可以作为处理双方劳动争议的依据。
 
第二，被告在即将上班前喝酒是否违反了原告单位规章制度。《员工守则》第二十二条第（四）款第10项规定，在公司工作时间进行赌博、打斗、喝酒、偷窃等有害风纪行为者，给予提前解除劳动合同处理。虽然从字面含义看该条款仅仅是规定禁止在公司工作时间喝酒，但究其目的是为了防止喝酒导致神智不清、不理智、冲动等行为，而影响正常的工作，凡是可能影响正常工作的喝酒行为理应均在禁止之列。而在即将上班前喝酒同样会影响正常工作，也未超出社会大众的认知。故《员工守则》中规定的工作时间禁止喝酒理应包括禁止即将上班前喝酒。被告在庭审中陈述其能喝五瓶啤酒，被告自晚上7点20分停车到小区门口吃饭至7点50分到达原告单位，可见被告在临近上班时间前的30分钟之内喝了三瓶啤酒，相对于其酒量而言，其在临近上班的短时间内喝酒较多，并可能影响正常工作，故本院认定被告的行为违反了《员工守则》中上班时间不能喝酒的规定。
 
第三，被告与其他职工的打架行为是否违反了原告单位的规章制度。根据公安派出所的证明，由单位带回去进行处理，经过了双方当事人的同意，不违反被告的意愿。被告与段某打架是由于机器维修的问题引发，按照原告公司的要求，在机器无法维修好时被告应当在机器上挂牌，而李海并没有在第一时间挂牌，违反了自己的工作职责。在段某找到李海交涉的时候，李海不能控制自己的情绪，出言不逊，言语粗鲁，直接激化了双方的矛盾。
李海主张是段某先殴打李海，但是并没有证据予以证实。原告作为用人单位在被告与他人打架事件后进行了相应的调查，结合本案查明的情况，本院认为李海对于其与段某之间打架事件的起因负有较大的责任。勤勉负责、遵章守纪是基本职业道德，被告未能正确处理其与同事之间的关系，在工作交流中不能给其他同事基本尊重，最终导致打架事件。被告打架的行为已经违反了单位的规章制度，在事情发生后，被告没有对自己喝酒、打架等行为作出反思，并向单位承认自己的错误，原告考虑到打架双方的过错和对事件的态度作出不同的处理系企业行使其经营自主权的范畴，并不能因此认定原告解除被告劳动合同违法。
 
【法院裁判结果】
一、原告华美线业有限公司无需支付被告李海违法解除劳动合同赔偿金136?424.2元；
二、原告华美线业有限公司支付被告李海未休年休假工资1?063.33元，于本判决生效之日起十日内履行完毕。