案情简介：
2018年10月，许某到某私民办学校从事教学工作，双方签订了为期三年的劳动合同，合同期从2018年10月至2020年10月。2019年11月1日，许某又在某教育培训机构组织的暑期校外培训班兼职，双方签订了为期两个月的劳动合同，合同期从2019年11月1日至2020年1月1日。2019年12月20日，某教育培训公司以许某系兼职为由辞退了许某。许某不服，遂向当地劳动人事争议仲裁部门申请劳动仲裁，要求某教育培训公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
不同观点：
1.除了非全日制用工情形外，我国禁止双重劳动关系，所以劳动者兼职的，用人单位可以解除劳动合同。
2.劳动者兼职的，应该视情况决定用人单位能否解除劳动合同。若兼职行为对本单位的工作完成并无影响，则用人单位不得解除劳动合同。
案情评析：
笔者同意第二种观点。用人单位以劳动者“兼职”为由解除劳动关系必须具备相应条件：
1.若劳动者与用人单位在订立劳动合同时明确约定，劳动者存在兼职行为，属于严重违反用人单位规章制度的行为，双方当事人意思表示真实合法，则应该尊重当事人的意思。即不论劳动者是否给用人单位的工作任务造成严重影响，或者用人单位是否提出改正意见，用人单位都可以解除劳动合同。
2.若劳动者的兼职行为给用人单位的工作任务造成严重影响，则符合《劳动合同法》第三十九的规定，用人单位可以依法解除劳动合同，但用人单位需对“造成严重影响”承担举证责任。同时，根据《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”所以劳动者因兼职行为给用人单位造成损失的，还需对用人单位承担赔偿责任。
3.若劳动者存在兼职行为，经用人单位提醒后拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
4.若劳动者为非全日制用工，则用人单位不得解除劳动合同。即用人单位以劳动者“兼职”为由解除劳动合同仅适用于全日制的劳动合同关系。
本案中，许某到某教育培训机构组织的暑期校外培训班兼职，某教育培训机构并未提供证据证明许某对该教育培训机构的工作任务造成严重影响或带来损失。同时，许某的兼职行为也没有违反法律、行政法规的强制性规定。所以，本案中，许某与某教育培训机构的劳动合同有效，某教育培训机构不能解除与许某的劳动合同。